员工带病入职时签订的免责协议通常被认定为无效，主要原因如下：

一、违反法律强制性规定

1. 用人单位的法定义务不可免除

   根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位不得通过协议免除自身提供安全工作环境、保障员工健康等法定责任。若协议试图免除用人单位在员工患病期间的救助义务或工伤赔偿责任，则直接违反法律规定。

2. 工伤认定与医疗期保障

   员工在工作期间发病属于工伤范畴，依据《工伤保险条例》，用人单位需依法享受工伤医疗期待遇，且48小时内死亡的情况视同工伤。免责协议无法改变这一法定权益。

二、违背公序良俗与公平原则

1. 损害劳动者基本权益

   免责协议若导致员工在患病时无法获得及时医疗救助或合理补偿，将严重损害劳动者的基本权益，违背社会公平正义。

2. 显失公平的条款无效

   若协议利用用人单位的强势地位，强制员工接受不合理条款（如“患病自担所有费用”），则可能被认定为显失公平。

三、司法实践的认定标准

司法机关通常从以下角度审查免责协议的有效性：

• 协议内容是否违反法律强制性规定

• 是否存在欺诈、胁迫或乘人之危情形

• 是否显失公平或损害劳动者基本权益

• 是否违反公序良俗

若协议存在上述情形，法院一般会认定其无效。

四、特殊情形的补充说明

• 入职前已知重大疾病的情形

  若员工在入职前已明确告知用人单位其重大疾病，且协议内容不违反法律规定，部分情况下可能被认定为有效。但用人单位仍需履行合理告知义务，避免因未尽告知责任引发纠纷。

员工带病入职时的免责协议通常因违反法律规定和损害劳动者权益而被认定为无效，用人单位需依法承担相应的法律责任。