女职工权益保护是一个复杂且多层次的问题，涉及法律、社会、经济等多个方面。以下将从法律框架、具体措施、案例分析和未来展望等方面进行详细探讨。

法律框架

《中华人民共和国妇女权益保障法》

该法律自1992年颁布以来，历经多次修订，最新的修订于2022年10月30日通过，并于2023年1月1日起施行。新法由过去的9章61条增至10章86条，新增内容主要聚焦于侵害妇女合法权益的问题，完善保障措施，增强法律的刚性。
修订后的法律在保障妇女权益方面更加细致和全面，特别是在性骚扰、生育权利、职业健康等方面，进一步明确了用人单位和政府的责任，体现了对妇女权益的高度重视。

相关法律法规

除了《妇女权益保障法》，还有《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，这些法律法规共同构成了保护女职工权益的法律体系。
这些法律法规从不同角度保障了女职工的权益，形成了较为完善的法律体系。通过多层次、多部门的协同作用，能够更有效地解决女职工在劳动、家庭和社会中面临的实际问题。

具体措施

就业保障

法律规定用人单位在招聘过程中不得以性别为由拒绝录用女性或提高对女性的录用标准，不得在劳动合同中设置限制女职工结婚、生育的内容。这些措施旨在消除就业中的性别歧视，保障女职工的平等就业机会，促进工作场所的性别平等。

特殊保护

女职工在“三期”（经期、孕期、哺乳期）受特殊保护，用人单位不得安排其从事高强度或有害健康的工作，不得降低其工资或解除劳动合同。特殊保护措施体现了对女职工身体健康和合法权益的重视，有助于保障她们在特殊生理阶段的工作和生活质量。

性骚扰防治

法律明确了性骚扰的定义和防治措施，规定用人单位应当制定性骚扰防治制度，明确投诉渠道和处理程序，未履行预防和制止义务的依法承担法律责任。性骚扰防治措施的完善，为女职工提供了更多的维权途径和法律保障，有助于营造一个安全、健康的工作环境。

职业健康

用人单位应当为女职工提供符合国家规定的工作环境、劳动条件和保护措施，对女职工进行劳动安全、职业卫生以及健康知识培训。职业健康保护措施不仅保障了女职工的身体健康，还提升了她们的工作环境和条件，体现了对女职工的全面关怀。

案例分析

用人单位限制生育自由案例

某瑜伽馆在劳动合同中约定限制员工生育权，员工怀孕后被解除劳动合同，法院判定该行为违法，需支付违法解除劳动合同赔偿金。此案例强调了生育权是女职工的基本权利，用人单位不得以此为由进行就业歧视，体现了法律对女职工权益的严格保护。

孕期被辞退案例

某公司以员工多次出勤不满8小时为由解除孕期员工劳动合同，法院判定该行为违法，需支付违法解除劳动合同赔偿金。此案例表明，孕期女职工享有特殊保护，用人单位不得以此为由解除劳动合同，进一步保障了女职工的合法权益。

未来展望

加强法律法规建设

进一步完善相关法律法规，明确女职工的劳动权益，加大对性别歧视等行为的处罚力度。通过加强法律法规建设，可以提供更加坚实的法律保障，有效解决女职工在劳动过程中面临的不公和挑战。

提高社会认知度

通过宣传教育、舆论引导等方式，提高社会对女职工劳动权益保护的认识，形成全社会关心、支持女职工的良好氛围。提高社会认知度有助于形成尊重和保护女职工的社会风尚，促进性别平等和谐发展的社会环境。

加强执法力度

加大执法力度，严格执法，确保相关法律法规得到有效执行，为女职工的劳动权益提供切实保障。加强执法力度可以有效遏制违法行为，保障女职工的合法权益得到实际落实，促进社会的公平正义。

女职工权益保护是一个长期而艰巨的任务，需要政府、企业、社会等多方面的共同努力。通过完善法律法规、提高社会认知度、加强执法力度等措施，可以有效解决女职工在劳动过程中面临的不公和挑战，实现性别平等和公正的目标。