与员工签订免责协议书的效力需根据协议内容及签订背景综合判断，主要分为以下情形：
一、有效情形
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内容合法合规
若免责协议不免除用人单位的法定义务（如社保缴纳、劳动安全保障），且不排除员工的合法权利，同时不违反法律、行政法规的强制性规定，则可能被认定为有效。
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双方真实意思表示
协议需基于双方自愿协商，不存在欺诈、胁迫等情形，且不存在乘人之危等可撤销情形。
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特定场景的合理性
例如，明确约定员工在工作时间外发生的意外事故由员工自行承担责任，因企业提供的设备存在安全隐患导致的伤害由企业承担等条款，通常被认为合理有效。
二、无效情形
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免除法定义务或排除合法权利
若协议免除用人单位依法应承担的社保缴纳、劳动安全保障等义务，或排除员工的知情权、索赔权等合法权利，则属于无效条款。
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违反强制性规定
违反《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的强制性规定，如未依法签订劳动合同、约定工资低于最低标准等。
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欺诈、胁迫或乘人之危
若协议签订过程中存在欺诈、胁迫（如威胁不签工就不发工资）或乘人之危（如员工急需工作时被迫签订），则协议可被认定为无效。
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重大过失或故意行为
若协议涉及员工故意或重大过失导致的损害免责（如因员工故意损坏财物而免除企业责任），则该条款无效。
三、争议解决途径
若对免责协议的效力存在争议，可通过以下方式解决：
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协商解决
双方友好协商调整协议内容。
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仲裁或诉讼
依据《劳动争议仲裁调解仲裁法》或《民法典》向劳动争议仲裁机构或人民法院申请确认。
四、建议
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审慎设计条款 ：避免使用“一刀切”的免责条款，确保协议符合法律法规及行业规范。
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强化证据留存 ：签订协议时留存沟通记录、签字盖章凭证等，为后续维权提供依据。
免责协议的有效性需结合具体条款和签订背景综合判断，建议用人单位在签订前咨询专业法律人士。
