员工体检是否属于公司福利，需根据体检的性质和用途进行区分，具体判断标准如下：

一、属于职工福利的情况

1. 普遍性福利

   若体检是面向全体员工、与工作内容无关的福利（如年度常规体检），则属于职工福利费范畴。此类费用需计入工资薪金总额，且可在税前扣除限额（工资薪金总额的14%以内）。

2. 非货币性福利

   包括因公外地就医费用、交通补贴等，但常规体检通常不直接归类于此。若体检以非货币形式提供（如免费体检套餐），可能被认定为非货币性福利。

二、不属于职工福利的情况

1. 职业病防治体检

   因工作环境或岗位特殊要求而进行的职业健康检查，属于劳动保护支出，应计入"应付职工薪酬-劳动保护费"科目，且不计入工资薪金总额，不享受税前扣除优惠。

2. 法律法规强制要求

   若体检是法律法规明确规定的劳动保护措施（如化工行业职业病专项体检），同样属于劳动保护支出，不视为福利。

三、相关税务处理

• 计入职工福利费 ：可按上述第1种情况处理，通过"应付职工薪酬-职工福利费用"科目核算。

• 计入劳动保护费 ：按第3种情况处理，直接计入成本费用，不参与税前扣除。

四、注意事项

• 合同或制度约定 ：若单位规章制度或集体合同明确将体检作为福利提供，通常会被认定为福利。

• 费用性质判断 ：需结合体检目的、对象及单位性质综合判断，避免混淆。

员工体检的税务处理需以性质为核心，建议单位根据实际情况进行准确核算。