全勤奖500元是否正常，需结合公司规定、劳动合同及劳动法规定综合判断，具体分析如下：

一、全勤奖的合法性基础

1. 工资构成与奖金性质

   全勤奖属于工资总额的组成部分，具体归属需以劳动合同或公司规章制度明确约定。若劳动合同未明确说明，可参考公司制度或行业惯例。

2. 法律依据

   《劳动合同法》未禁止用人单位以奖金形式发放报酬，但需符合以下条件：

   • 制度合法、明确且已公示；

   • 不得以补扣工资形式替代法定社保或最低工资。

二、关键判断因素

1. 公司规定的合理性

   • 明确性 ：需有书面制度说明扣除标准、条件及计算方式；

   • 合法性 ：扣除金额不得超过当地最低工资标准，且不得导致实际工资低于最低工资。

2. 实际工资水平

   若扣除500元后实际工资低于当地最低工资标准，则构成未足额支付劳动报酬，属于违法行为。

3. 奖金与基本工资的区分

   • 若全勤奖明确为额外奖励（如劳动合同未约定），则属于可扣除项；

   • 若作为基本工资组成部分，则扣除可能违法。

三、常见争议场景

1. 正常休息日计入全勤奖

   若公司规定含3天年假的全勤奖包含正常休息日，但员工未休而扣除奖金，则可能不合理。

2. 迟到/旷工扣款标准

   迟到或旷工扣款需符合公司制度，但单日扣款500元可能过高，建议通过协商调整。

四、建议与维权途径

1. 核实合同条款

   检查劳动合同中是否有关于全勤奖的明确约定，避免因信息不对称引发纠纷。

2. 保留证据

   留存工资条、考勤记录及公司规章制度，作为维权的依据。

3. 协商或投诉

   若认为扣除不合理，可先与HR协商；协商无果时，可通过劳动仲裁或法律途径维权。

全勤奖500元是否正常，需结合公司制度、劳动合同及实际工资水平综合判断。建议员工在签订劳动合同时明确奖金性质，并保留相关证据以维护自身权益。