全勤奖200元是否合理，这主要取决于几个因素：公司的财务状况、员工的基本工资水平、以及公司内部的规章制度。根据现有的信息，我们可以从以下几个方面来分析这个问题。
需要明确的是，全勤奖并不是《中华人民共和国劳动法》或《劳动合同法》中规定的法定薪酬项目。因此，全勤奖的设立、金额以及发放条件完全由各家公司自行决定，并且应当在公司的内部规章制度中明确规定。这意味着，只要公司的规定不违反法律法规，那么即使全勤奖只有200元也是合理的。
关于全勤奖的金额，不同的企业可能有不同的标准。一般来说，全勤奖可以是固定的金额（如每月200元），也可以是与员工的基本工资挂钩的比例（如基本工资的5%）。这些金额可以根据企业的经济实力和对员工出勤率的要求来设定。例如，大型外资企业可能会提供更高的全勤奖，达到1000元左右；而一些私人企业则可能只提供100元或200元作为全勤奖。
全勤奖的设计应该考虑到其激励效果。如果全勤奖设置得太低，可能无法有效激励员工遵守考勤规则。例如，在一个案例中提到，200元的全勤奖对于一些员工来说并不足以成为他们按时上班的动力，尤其是当这个金额相对于他们的总收入来说显得微不足道时。因此，企业在设计全勤奖制度时，除了考虑成本外，还应该评估这一奖励是否能够真正起到激励作用。
同时，全勤奖制度的实施还需要注意公平性和透明度。如果全勤奖的规则不够清晰或者执行过程中存在不公平现象，可能会引起员工的不满和抵触情绪。例如，如果因为交通堵塞或其他不可控因素导致迟到几分钟就会失去全勤奖，这样的规定可能会被认为过于严苛而不合理。
最后，值得注意的是，虽然全勤奖可以作为一种正向激励手段，但也有研究表明，不当的全勤奖制度反而可能导致负面效果。比如，一项研究发现，货币形式的全勤奖实际上增加了缺勤率，因为它改变了员工对缺勤行为的看法，使得缺勤变得“可接受”。
全勤奖200元是否合理，不仅取决于它是否符合法律规定，还要看它是否能有效地激励员工，是否符合公司的实际情况和文化背景，以及是否能在员工之间保持公平性。企业在制定全勤奖政策时应综合考虑这些因素，确保该制度既能促进员工的积极性，又能维护良好的工作氛围。同时，企业也应定期评估全勤奖的效果，必要时调整策略以适应变化的工作环境和员工需求。
