员工自愿放弃离职体检的合法性需要根据具体情况判断，但综合相关法律规定和司法实践，以下是关键分析：

一、法律层面的禁止性规定

1. 《职业病防治法》第七十一条

   明确规定用人单位不得以与劳动者订立协议或采取其他形式，要求劳动者承担职业病危害责任。即使员工自愿签署放弃体检声明，若后续发现职业病，仍可要求用人单位承担法律责任。

2. 《劳动合同法》第三十八条

   用人单位在以下情形之一时，劳动者可以解除劳动合同：

   • 未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；

   • 未及时足额支付劳动报酬的；

   • 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

   • 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

   • 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

   若用人单位以放弃体检作为解除合同的条件，可能被认定为无效。

二、自愿放弃声明的法律效力

1. 无效性判断

   即使员工自愿签署放弃离职体检声明，该声明因违反《职业病防治法》的强制性规定而无效。若后续出现职业病或健康问题，员工仍可依据法律规定维权。

2. 用人单位责任

   单位若强制要求员工放弃体检，可能面临行政处罚（如罚款、警告）。若因未进行体检导致职业病或健康损害，单位需承担相应赔偿责任。

三、特殊情形处理

• 存在职业病危害 ：若员工从事的职业岗位存在职业病危害，单位必须安排离岗体检，员工不得以放弃体检为由拒绝。

• 离职后责任追溯 ：员工离职后1年内发现职业病或健康问题，仍可依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条主张权利。

四、建议与风险提示

1. 员工建议 ：

   • 签署此类声明前应充分了解法律规定，避免因一时的疏忽承担不必要责任；

   • 若对单位存在职业病隐患有合理担忧，可要求单位提供充分体检保障后再做决定。

2. 用人单位风险 ：

   • 为规避法律风险，建议通过正规医疗机构安排体检，并保留完整的体检记录；

   • 若已要求员工签署放弃声明，应确保体检项目符合法律法规要求，避免因程序瑕疵引发争议。

员工自愿放弃离职体检的条款因违反法律规定而无效，但需结合具体用工情形判断用人单位是否存在其他违法行为。