关于在职期间患重病的处理方式，需根据病情阶段和公司规章制度综合判断，主要分为以下情形：

一、医疗期内的处理

1. 不得辞退

   若员工在医疗期内患重病，用人单位一般不得解除劳动合同，应当批准其休息休假。医疗期根据员工工龄确定，通常为3个月至24个月不等。

2. 医疗期结束后的处理

   若医疗期结束且员工仍不能从事原工作或单位另行安排的工作，用人单位需提前三十日书面通知或支付一个月工资后，方可解除劳动合同。此时，用人单位应支付 经济补偿金 （按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资）。

二、非医疗期的处理

1. 调岗或培训

   若员工在医疗期结束后仍不能胜任工作，用人单位可优先考虑调岗或提供培训。若经培训或调整岗位后仍无法胜任，方可依法解除劳动合同。

2. 合法解除的条件

   根据《劳动合同法》第四十条，用人单位需提前三十日书面通知或支付一个月工资后，方可解除合同。此时，除支付经济补偿金外，还需支付 医疗补助金 （通常为经济补偿金的30%-50%）。

三、工伤情形的特殊处理

若员工患重病属于 职业病 （如职业病危害导致的疾病），用人单位需在30日内申请工伤认定；若未申请，员工可在1年内自行申请。工伤员工可享受以下待遇：

• 停工留薪期 ：原工资福利待遇不变，一般不超过12个月，期间由单位按月支付；

• 一次性伤残补助金 ：根据伤残等级确定；

• 护理补助金 ：生活不能自理时由单位负责。

四、注意事项

1. 重大过错的例外情况

   若员工在医疗期内存在重大过错（如严重违纪），用人单位仍可依法解除劳动合同。

2. 赔偿金的计算

   经济补偿金=员工月工资×工作年限，医疗补助金按经济补偿金的30%-50%计算。

3. 维权途径

   若用人单位违法解除合同，员工可申请劳动仲裁，要求支付赔偿金、医疗补助金及医疗费用。

以上处理方式均需结合公司规章制度及劳动合同条款具体执行，建议用人单位与员工协商一致制定相关方案，以降低法律风险。