员工怀孕是否需要告知公司是一个涉及劳动法和职场伦理的问题。以下将从法律规定、实际操作建议以及相关案例等方面进行详细探讨。

法律规定

劳动法规定

• ​法律依据：根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但婚育信息属于个人隐私，不属于必须告知的内容。
• ​保护条款：《女职工劳动保护特别规定》明确用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退或解除合同。

其他相关法律法规

• ​隐私权保护：根据《民法典》第1024条，个人隐私信息受到保护，用人单位不得随意询问或披露员工的婚育情况。
• ​就业促进法：人力资源社会保障部、司法部等九部门发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》明确规定，用人单位不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目。

实际操作中的建议

法律层面的建议

• ​告知与不告知的利弊：从法律层面看，入职前怀孕无需强制告知公司，女性生育权受法律保护，用人单位不得因怀孕等事由侵害女职工权益。
• ​特殊岗位的建议：如果岗位对孕期有特殊影响，如接触有毒有害物质或高强度劳动，建议与用人单位沟通，告知怀孕情况。

企业层面的建议

• ​合理调整工作安排：对于怀孕员工，企业应适当调整其工作岗位和职责，避免过度劳累和压力过大，可以提供孕期薪酬福利。
• ​制定明确的政策：企业应在劳动合同中明确约定孕期女职工的权益保护，避免因怀孕而产生歧视或不公平对待。

案例分析与法律依据

案例一：隐瞒怀孕被辞退

• ​案例描述：某公司因辞退一名入职隐瞒怀孕的试用期员工，最终被判恢复劳动关系，并赔偿了近20万元。法院认为，公司以“试用期不合格”为由辞退任某缺乏充分证据，属于违法解除劳动合同。
• ​法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位不得以欺诈为由解除劳动合同，除非能证明怀孕直接影响工作能力。

案例二：入职前孕检取消录用

上海高院通报一起案例，某公司要求入职员工提供孕检报告，得知怀孕后取消录用，被判存在就业歧视，需赔偿损失。

• ​法律依据：根据《妇女权益保障法》，用人单位不得以性别或婚育情况为由拒绝录用妇女，要求入职前进行孕检属于就业歧视。

员工怀孕是否需要告知公司，法律并没有明确规定必须告知。从实际操作和法律保护的角度来看，告知公司怀孕情况有助于避免后续的工作安排和法律纠纷。企业应尊重员工的隐私权，同时在招聘和用工过程中避免就业歧视，确保女性职工的合法权益得到保障。