职工患病医疗期满仍未痊愈时，用人单位可依法解除劳动合同并支付经济补偿，但需履行鉴定程序与额外补偿责任。关键点包括：医疗期与病假的区别、鉴定程序必要性、补偿金及医疗补助费计算方式、解除合同合法性边界。
医疗期满后员工仍无法返岗分情况处理。若员工未提交正规病假申请，单位可视其“不能从事原工作”，需先安排调岗或书面通知返岗，无效后可按旷工解除；若员工已履行请假程序且持续治疗，需通过劳动能力鉴定流程。根据《劳动合同法》第40条及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第7条，员工经鉴定为一至四级伤残应退出岗位并享受退休待遇；若鉴定为五至十级或未达残疾等级，单位可解除劳动合同，但须支付经济补偿金与医疗补助费。
经济补偿按工作年限核算，每满一年支付一个月工资，累计不超过12年，高收入员工上限按地区平均工资三倍计算。医疗补助费按工龄每满一年加发一个月工资，额外不低于6个月工资，患重病或绝症分别增发50%-100%。若单位违法解除，赔偿金为经济补偿的两倍。特殊情况下，员工医疗期满未痊愈继续请病假，单位可不再批准，但需明确制度依据；若直接按旷工处理，需举证旷工事实的合法性。
建议用人单位规范病假审批流程，保留鉴定程序证据，避免以“病假不符规定”规避法定补偿责任；劳动者患病后应保留医疗证明，积极配合鉴定，维护自身权益。双方均需遵守法定程序，平衡人性化管理与法律合规风险。
