员工入职隐瞒病情是否可以解除劳动合同需视具体情况而定，若隐瞒的病情直接影响工作能力或岗位要求，可能构成欺诈导致合同无效；但若病情轻微且不影响工作履行，单位单方面解除合同可能构成违法解约。关键点在于病情性质、岗位需求及是否造成实际影响。
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隐瞒病情是否属于欺诈需具体分析：
根据《劳动合同法》第八条，劳动者需如实说明与劳动合同直接相关的基本情况，但隐瞒非关键性病史（如已治愈癌症）通常不构成欺诈。若隐瞒的疾病严重到影响工作能力或岗位安全（如传染病、重大职业禁忌症），则可能被认定为欺诈。司法实践中需评估隐瞒行为与工作职责的关联性及对用人单位的实际影响。 -
劳动合同效力与单位解除权的边界：
《劳动合同法》第二十六条规定，欺诈行为可导致合同无效，但前提是隐瞒行为使单位陷入错误意思表示。若员工能证明其具备完成工作任务的能力（如案例中汪某术后健康且胜任工作），则单位以隐瞒病史为由解除合同可能违法。单位需承担举证责任，证明病情对工作造成实质性影响，否则可能面临支付赔偿金的风险。 -
规章制度与程序合法性的重要性：
若单位内部规章制度明确禁止隐瞒病史且将其列为严重违纪行为，单位可依据制度解除合同，但需满足程序合法（如通知工会、合法送达解除通知）。无明确规定时，仅以隐瞒病情为由解约易被认定为违法，法院会综合评估隐瞒行为的严重性及对单位的实际损害。 -
平衡单位知情权与劳动者隐私权：
用人单位享有知情权，但限于与劳动合同直接相关的基本情况。单位可通过合理方式（如体检、岗前声明）了解员工健康状况，但过度要求隐私信息可能侵犯劳动者权益。用人单位在处理类似问题时应注重证据收集与程序合规，避免法律风险。
员工隐瞒病史是否导致合同解除需权衡病情严重程度、岗位关联性及单位处理方式的合法性。用人单位应完善规章制度、明确健康要求，并在解除合同前充分评估法律依据，劳动者则需如实披露关键健康信息以避免纠纷。
