护龄津贴的扣发需要符合相关法律法规和单位规章制度，具体分析如下：

一、护龄津贴的性质与法律依据

护龄津贴属于 工资组成部分 ，根据国务院《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》发放，旨在鼓励护理人员长期从事护理工作。其性质属于 固定性收入 ，与工作表现无关。

二、禁止随意扣发的情形

1. 法律依据限制

   《劳动合同法》第二十条规定，试用期工资不得低于岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。但护龄津贴作为独立津贴，不属于工资总额的组成部分，因此不适用试用期工资的80%限制。

2. 特殊工种或岗位调整

   若因工作需要调岗（如从手术室转岗至行政科室），单位若扣发护龄津贴，需符合以下条件：

   • 岗位性质变化 ：新岗位属于护理相关岗位，且单位有明确规章制度支持这种调整；

   • 协商一致 ：需与劳动者协商一致，或通过劳动仲裁、劳动监察等法律途径解决争议。

三、已退休人员的特殊规定

根据卫计委通知，护龄津贴可计入离休、退休费基数，但仅限1985年7月1日以后离休、退休的人员，且1986年9月1日前的部分不补。

四、争议解决途径

若单位无合法依据扣发护龄津贴，可通过以下方式维权：

1. 协商解决 ：与单位沟通，要求恢复津贴；

2. 劳动仲裁 ：向当地劳动仲裁委员会申请仲裁；

3. 劳动监察 ：向劳动保障部门投诉。

五、注意事项

• 证据留存 ：保留劳动合同、工资条、单位规章制度等证据材料；

• 时效性 ：劳动争议一般需在1年内提起仲裁。

综上，护龄津贴原则上不得随意扣发，单位若扣发需符合法律法规和内部规定，否则可能面临法律风险。