医院行政后勤人员的绩效分配应当遵循以下原则和方法：
- 绩效薪酬向临床一线倾斜 ：
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医生、护理和行政后勤管理团队原则上分别占工资总量的50%、40%、10%。
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医生、护士和行政后勤人员的最高年薪比例分别为护士应在医生的70%以内，行政后勤人员应在医生的50%以内。
- 多劳多得与绩效公平相结合 ：
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结合科室发展、个人发展和医院发展进行综合考虑，坚持多劳多得与绩效公平的原则。
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充分体现绩效考核的激励性，提高工作效率，改进工作流程，改善工作质量，保证风险、技术、贡献与绩效挂钩，实现相对公平。
- 定量指标与定性指标相结合 ：
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科学合理定岗，根据每个岗位的工作内容，制定岗位职责，选取能够量化的指标进行考核。
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对于一些无法量化的指标，采用定性原则，根据程度进行分级，真正做到统筹兼顾，公平公正。
- 平均绩效与系数分配 ：
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由于行政后勤科室的工作量不易量化，一般采用平均绩效形式，每月确定行政后勤绩效基数，根据个人职称、行政级别确定绩效分配系数。
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有的医院采用一线绩效人头平均法或一线医辅绩效人头平均法，将临床科室、医技科室、医辅科室的绩效总额与总人数进行平均，再结合行政后勤部门的科室及岗位系数折合，计算发放绩效工资金额。
- 360度评价法 ：
- 通过领导、同事、客户的综合评价来确定绩效，领导打分占比45%，同事打分占比30%，客户打分占比25%。
- 双维度系数模型 ：
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个人系数：根据职称、学历、工龄等因素计算个人系数。
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科室系数：通过全院民主评分生成，反映科室的“江湖地位”。
- 按质按劳分配 ：
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建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量取酬、按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制。
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使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
- 成本核算管理 ：
- 实行成本核算，使全员参与成本管理，增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量。
综上所述，医院行政后勤人员的绩效分配应当综合考虑多种因素，采用多种考核和分配方法，既要体现公平性，又要激发工作积极性，提高工作效率和服务质量。同时，医院应当定期调整和优化绩效分配方案，以适应医院发展和管理需求。