单位在处理抑郁症员工时，需要综合考虑法律法规、员工权益保护、企业风险管理以及人性化管理等多方面因素。以下是详细建议：

1. 法律法规依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。因此，抑郁症员工在医疗期内，单位应保障其合法权益，不得辞退。

• 医疗期保障：员工在医疗期内，单位需给予必要的病假时间，并提供治疗支持。
• 医疗期满后的处理：如果员工医疗期满后仍无法从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后方可解除劳动合同。

2. 具体操作建议

（1）员工权益保护

• 病假与治疗支持：在医疗期内，单位应为员工提供病假，不得强制要求到岗工作。如案例中，公司未批准病假或要求员工提交不必要的证明，可能被认定为违法。
• 合理的工作调整：根据员工情况，适当调整工作内容或安排灵活办公方式（如居家办公、远程办公），以减少工作压力。

（2）领导责任与赔偿

• 如果员工的抑郁症与工作环境或领导管理行为有直接关联，单位可能需承担相应的责任。例如，员工可依法向法院提起诉讼，单位可能面临赔偿。

（3）隐私保护

• 单位在处理抑郁症员工时，需严格保护其隐私，避免因信息披露不当引发二次伤害。

3. 风险管理措施

（1）合法解除劳动合同

• 如果员工医疗期满后仍无法胜任工作，单位需确保解除劳动合同的程序合法，包括提前通知、支付经济补偿等。

（2）内部管理与培训

• 定期开展心理健康培训，提升管理者和员工对抑郁症的认知，避免因管理不当引发员工心理问题。

4. 人性化管理建议

（1）灵活的工作安排

• 根据员工病情，调整工作时间和任务量，帮助员工逐步适应工作环境。

（2）提供心理支持

• 企业可设立心理咨询服务，为员工提供专业心理支持，帮助其更好地应对抑郁症。

（3）营造支持性环境

• 鼓励同事间的互助与理解，避免对抑郁症员工的歧视或孤立。

5. 案例参考

• 某员工因抑郁症多次申请病假，但公司未批准并要求其到岗工作，最终被认定为违法解雇。

总结

单位在处理抑郁症员工时，需严格遵守法律法规，保障员工权益，同时通过灵活管理、心理支持等方式，帮助员工恢复健康并适应工作。这不仅有助于维护单位的法律合规性，也能体现企业对员工的人文关怀。