在事业单位工作，如果员工患有焦虑症，是否会因此被辞退，需要根据相关法律法规和具体情况进行分析。以下是详细解答：
1. 事业单位员工管理制度中的相关规定
根据《事业单位人事管理条例》以及相关法规，事业单位工作人员的辞退或开除需满足特定条件，包括：
- 违法犯罪：如被判处实刑；
- 丧失工作能力：因健康原因丧失工作能力，且不服从工作调整安排；
- 长期离岗：长期旷工或“吃空饷”；
- 连续考核不合格：连续两年考核不合格且拒不改正；
- 其他不适合岗位的情形。
在这些情形中，单纯因患病（如焦虑症）而无法胜任工作，并不属于直接辞退或开除的理由。
2. 劳动合同法中的相关规定
《中华人民共和国劳动合同法》对患病劳动者的权益保护作出了明确要求：
- 医疗期内保护：根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
- 医疗期满后的处理：如果劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后仍无法从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，但需支付经济补偿。
3. 焦虑症患者的特殊情况
焦虑症作为一种精神类疾病，属于《劳动合同法》中“患病或非因工负伤”的范畴。具体分析如下：
- 不影响工作：如果焦虑症未对工作造成实质性影响，用人单位不得因此辞退员工。
- 影响工作：若焦虑症导致员工无法继续胜任原工作，用人单位需先安排其他岗位。如果员工仍无法胜任，且医疗期满，用人单位可以依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。
4. 事业单位的特殊性
事业单位在辞退员工时需严格遵守法律法规，并考虑人道主义原则。如果员工因焦虑症暂时无法工作，事业单位应提供必要的医疗期支持，并根据员工病情恢复情况安排合理的工作调整。
5. 总结
- 不会因焦虑症直接辞退：事业单位和普通用人单位一样，不得因员工单纯患有焦虑症而辞退。
- 医疗期内的保护：在规定的医疗期内，员工受到法律保护，用人单位不得解除劳动合同。
- 医疗期满的处理：若员工因焦虑症无法继续工作，用人单位可以依法解除劳动合同，但需提前通知或支付补偿。
如果您对具体情况有疑问，建议咨询相关法律专业人士，以获得更准确的指导。
