员工隐瞒病情入职是否应被解雇,需结合病情与岗位关联性、法律条款及诚信原则综合判断。若隐瞒的疾病直接影响工作能力或危害公共安全(如传染性疾病),用人单位可依法解除合同;若病情已痊愈或与岗位无关,则解雇可能构成违法。
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法律依据与合同效力
《劳动合同法》规定,劳动者需如实告知与岗位直接相关的健康状况。若隐瞒重大疾病(如传染性、高危慢性病)构成欺诈,用人单位可主张合同无效并解雇。但若疾病不影响工作(如已治愈的癌症),且单位未在合同中明确健康要求,解雇可能被认定为违法。 -
岗位关联性与风险评估
关键岗位(如餐饮、医疗)对健康要求严格,隐瞒传染病或职业病危害的员工可能被解雇。反之,普通岗位若未因病情影响工作,解雇缺乏合理性。 -
诚信义务与举证责任
员工隐瞒病史需用人单位证明其“主观故意”及“对合同签订的实质性影响”。若单位未要求体检或健康证明,或员工已口头告知病情,仲裁可能倾向保护劳动者权益。
总结:企业应明确入职健康审查标准,避免模糊条款;员工需诚信披露关键病史。双方应基于法律与岗位实际需求平衡权益,减少纠纷。