医院绩效医护分配需基于价值贡献、风险强度、科室特性三大核心维度动态调整，外科/手术科室建议医生占比60%-65%，内科/慢病科室医护比例趋近5.5:4.5，急诊/ICU等高强度科室需保持5:5均衡。关键原则包括：技术难度与护理质量并重、风险责任与劳动强度平衡、团队协作绩效池激励。
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科室特性决定基础比例
外科因手术技术难度高，医生绩效占比通常达60%-65%，护士侧重围术期管理（35%-40%）；内科因长期护理需求，护士比例可提升至40%-45%；急诊/ICU因高风险协同，医护比例建议1:1。门诊科室医生主导诊断，护士占比可降至30%-35%。 -
量化模型细化分配标准
医生绩效权重包括技术难度（40%）、质量安全（30%）、科研教学（20%）；护士绩效侧重护理质量（50%）、工作强度（30%）。例如，医生手术分级（四级手术系数1.5）、CMI值，护士夜班频次（系数1.2）、压疮发生率等均需纳入计算。 -
动态联动机制保障公平
设立5%-10%团队协作绩效池，奖励跨科室协作（如ERAS团队）；医疗纠纷责任按分工扣罚（医生60%-70%，护士30%-40%）。行政后勤占比应控制在10%以内，避免挤占临床资源。 -
地区实践与创新模式
三明“541”模式（医生50%、护理40%、行政10%）与台州“5:4:1”分配制（医技50%、护药40%、行政10%）提供参考，但需结合医院实际调整。基层医疗机构可尝试“622”结余分配法（60%奖励基金、20%福利基金）。
绩效分配需避免“一刀切”，通过差异化权重、动态调整、透明核算实现医护价值共生，最终提升CMI值与患者满意度。
