在入职两年后发现工作经历造假，可能涉及法律后果、对员工的职业影响以及企业的处理方式。以下从多个方面为您详细解答：
1. 法律后果
根据《中华人民共和国劳动合同法》第26条和第39条的规定，如果员工通过欺诈手段（如虚构工作经历）与用人单位签订劳动合同，该合同可被认定为无效。用人单位可以依据以下条款解除劳动合同：
- 第26条：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。
- 第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
此外，如果员工因造假行为获得了不合理的经济利益（如高薪），用人单位可以主张返还额外支付的报酬。
2. 企业可能的处理方式
企业在发现员工工作经历造假后，可以采取以下措施：
- 解除劳动合同：如果能够证明员工的造假行为严重影响了劳动合同的订立，企业可以单方面解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 返还额外报酬：如果员工因造假获得了高额报酬，企业可主张返还这些报酬。
- 程序合法：企业需确保解除劳动合同的程序合法，包括收集充分的证据证明造假行为，并通过劳动争议仲裁委员会或法院确认劳动合同的无效性。
3. 对员工的职业影响
- 职业信誉受损：一旦被证实工作经历造假，员工的职业声誉将受到严重损害，可能影响未来的求职机会。
- 经济损失：如果劳动合同被确认无效，员工可能需要返还因欺诈行为获得的额外报酬。
- 法律风险：在极端情况下，如果造假行为严重，可能涉及刑事责任，例如欺诈罪。
4. 总结与建议
- 对员工：建议尽快与用人单位沟通，了解其处理态度，并主动承担可能的经济责任。同时，应积极修复职业信誉，避免类似行为再次发生。
- 对企业：企业应依法处理此事，确保解除劳动合同的程序合法，同时可主张返还因欺诈行为产生的经济损失。
- 预防措施：无论是企业还是员工，都应加强诚信意识。企业可在入职时进行严格的背景调查，员工则应如实提供个人信息，避免因造假带来不必要的法律和职业风险。
如果您需要进一步了解相关法律条文或具体案例，可以参考《劳动合同法》第26条、第39条以及相关司法实践。