如果入职后发现员工有精神病，用人单位应依据相关法律法规和劳动合同约定，妥善处理。以下是具体的处理步骤和建议：
- 确认病情 ：
- 用人单位应首先确认员工的精神病是否在入职前已存在，以及是否在试用期内确诊。这通常需要医疗专业人员的诊断和证明。
- 签订劳动合同 ：
- 对于在试用期内确诊但病情得到控制的员工，用人单位应安排适当的工作，并与其签订劳动合同。
- 医疗期 ：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需要停止工作医疗时，应给予3个月到24个月的医疗期。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
- 解除劳动合同 ：
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在试用期内，如果用人单位发现员工患有精神病且不符合录用条件，可以解除劳动合同。但解除劳动合同前，应提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资。
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对于试用期满后确诊的员工，如果病情严重到影响工作表现、工作效率或存在安全隐患，用人单位可以解除劳动合同，但需要支付相应的经济补偿金与医疗补助费。
- 隐瞒病情 ：
- 如果员工在签订劳动合同前隐瞒了精神病史，用人单位可以主张合同无效。若员工在医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位也可以解除劳动合同。
- 法定程序 ：
- 用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序和规定，如提前通知或支付经济补偿金等，以避免违法解除劳动合同的法律责任。
- 加强入职审查 ：
- 用人单位在招聘过程中应加强入职审查，包括对员工健康状况的询问和核实，以减少员工隐瞒病情入职的情况。
- 完善规章制度 ：
- 用人单位应完善规章制度，明确员工隐瞒病情入职的后果和责任，以规范员工行为并保护自身权益。
建议 ：
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用人单位在处理此类问题时，应保持谨慎和公正，确保遵守相关法律法规，避免因处理不当引发法律纠纷。
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对于病情严重的员工，用人单位应提供必要的医疗支持和关怀，同时确保工作场所的安全和秩序。
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用人单位应定期对员工进行健康检查，及时发现并处理员工的健康问题，以维护企业的正常运营和员工的合法权益。
