员工有精神病，单位是否能辞退需要根据具体情况和法律规定来判断：
- 员工在招聘时隐瞒精神病史 ：
- 如果员工在招聘时隐瞒了精神病史，并且在聘用期间精神病发作，严重影响工作秩序，不能适应岗位工作，单位可以主张解除劳动合同。法院通常会支持单位的主张，认为单位有权解除聘用合同。
- 员工在试用期内患有精神病 ：
- 如果员工在试用期内被确诊患有精神病，不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，用人单位在试用期内发现并经有关机构确认有精神病的，可以解除劳动合同。
- 员工的精神病病情对工作的影响 ：
- 用人单位在决定是否解除劳动合同前，应评估员工的精神病病情是否对工作有实质性影响。如果病情严重到影响工作表现、工作效率或存在安全隐患，用人单位可以考虑采取相应的措施。但如果病情并未对工作造成实质性影响，或者员工在医疗期内能够胜任工作，则用人单位不能以此为由解除劳动合同。
- 遵循法定程序和规定 ：
- 用人单位在解除劳动合同时，应遵循法定程序和规定，例如提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资。如果用人单位未遵循法定程序或规定，则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
- 员工在规定的医疗期满后不能胜任工作 ：
- 如果员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同。但在此过程中，用人单位需提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资。
- 员工隐瞒精神病史入职 ：
- 如果员工隐瞒精神病史入职，且在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位需要提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资，并且可能需要支付解除劳动合同的经济补偿金。
综上所述，单位在解除劳动合同时需要谨慎评估员工的精神病病情及其对工作的影响，并遵循法定程序和规定。如果员工的精神病病情严重影响工作且无法通过医疗期恢复，单位可以依法解除劳动合同，但需支付相应的经济补偿。如果员工的精神病病情并未对工作造成实质性影响或在医疗期内能够胜任工作，单位则不能以此为由解除劳动合同。
