隐瞒精神病史入职是否属于欺诈，主要取决于隐瞒的行为是否对劳动合同的订立和履行产生了重大影响。以下从法律依据、案例分析以及实际影响三个方面进行详细解答：

1. 法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：

• 第八条：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
• 第二十六条：劳动合同无效或部分无效的情形包括：
  1. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同。
  2. 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。
  3. 违反法律、行政法规的强制性规定。

如果隐瞒精神病史的行为对劳动合同的订立和履行有重大影响，可能构成欺诈，导致劳动合同无效。

2. 案例分析

以下案例有助于理解隐瞒精神病史是否构成欺诈：

• 案例一：王某隐瞒精神病史，用人单位认为其存在欺诈行为，导致劳动合同无效。法院支持了用人单位的主张，认定隐瞒病史的行为违背了诚实信用原则。
• 案例二：徐某隐瞒精神分裂症病史，但疾病已通过治疗得到良好控制，未影响其正常工作。用人单位未明确要求劳动者披露精神病史，法院认为该隐瞒行为不构成欺诈，劳动合同有效。

从以上案例可以看出，是否构成欺诈需综合考虑隐瞒病史的具体情况、用人单位的知情权要求以及隐瞒行为对工作的影响。

3. 判断标准与实际影响

（1）隐瞒行为是否对劳动合同的订立有重大影响？

如果隐瞒的病史直接关系到岗位要求（如特殊工种、高风险职业等），可能被视为欺诈行为。例如，某些岗位可能明确要求劳动者无精神疾病，隐瞒此类信息可能影响劳动合同的效力。

（2）隐瞒行为是否影响劳动合同的履行？

如果隐瞒的病史在劳动合同履行过程中未造成实质性影响，法院可能认为隐瞒行为不构成欺诈。例如，劳动者通过治疗能够正常工作，且用人单位未明确要求披露精神病史，则隐瞒行为可能不构成欺诈。

（3）用人单位是否明确要求披露精神病史？

如果用人单位未在招聘过程中明确要求劳动者披露精神病史，隐瞒行为可能不构成欺诈。这种情况下，隐瞒行为被视为劳动者的个人隐私，用人单位无权以此为由主张合同无效。

4. 结论与建议

隐瞒精神病史是否构成欺诈，需根据以下因素综合判断：

• 隐瞒病史的性质：是否与岗位要求直接相关。
• 用人单位的要求：是否明确要求劳动者披露精神病史。
• 隐瞒行为的影响：是否对劳动合同的订立和履行产生实质性影响。

建议劳动者在入职时，根据岗位要求和用人单位的明确要求，如实披露相关病史信息。同时，用人单位也应在招聘过程中明确告知劳动者需要披露的内容，避免因信息不对称引发争议。