员工隐瞒病史入职是一个涉及法律、伦理和企业管理的复杂问题。以下从多个角度为您详细解答：

1. 隐瞒病史的法律定性

根据《劳动合同法》第八条，劳动者在入职时需如实告知用人单位与劳动合同直接相关的基本情况。如果隐瞒的病史对工作能力或岗位要求有直接影响，则可能被认定为欺诈行为。例如，隐瞒重大疾病可能导致劳动合同无效。

相关法律依据：

• 《劳动合同法》第二十六条：以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同无效。
• 《劳动合同法》第八条：劳动者应如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。

2. 隐瞒病史的处理方式

用人单位在发现员工隐瞒病史后，可以根据具体情况采取以下措施：

（1）劳动合同的效力

• 如果隐瞒的病史对岗位无直接影响，劳动合同通常仍然有效。
• 如果隐瞒的病史对工作能力或岗位要求有重大影响，用人单位可以主张劳动合同无效。

（2）解除劳动合同

• 医疗期内：如果员工仍在规定的医疗期内，用人单位不能单方面解除劳动合同，需保障员工的合法权益。
• 医疗期满后：如果员工在医疗期满后仍无法从事原工作，且用人单位已提供合理的工作调整，用人单位可以提前30日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。

（3）其他处理措施

• 如果隐瞒病史的行为构成欺诈，用人单位可以主张合同无效，并要求赔偿损失。
• 如果隐瞒行为涉及伪造病历等违法行为，可能需要追究相关法律责任。

3. 实际案例分析

案例1：隐瞒重大疾病被认定欺诈

某员工隐瞒既往工伤8级病史，法院认为其隐瞒行为构成欺诈，导致劳动合同无效。

案例2：隐瞒癌症病史的处理

员工隐瞒癌症病史，用人单位在医疗期内不能解除合同，但医疗期满后可协商解除，并支付经济补偿。

4. 用人单位的操作建议

1. 明确告知义务：在招聘阶段，用人单位应明确告知劳动者需如实说明与工作相关的健康状况。
2. 完善入职体检：通过入职体检或背景调查，尽量发现潜在的健康问题。
3. 合法解除合同：在解除劳动合同时，确保符合《劳动合同法》的相关规定，避免法律风险。
4. 加强沟通：与员工充分沟通，了解隐瞒病史的原因，避免误解。

5. 法律风险与建议

• 隐私权与知情权的平衡：用人单位在处理隐瞒病史问题时，应避免侵犯员工的隐私权。
• 举证责任：用人单位需举证证明隐瞒病史对工作的影响，否则可能承担不利后果。
• 避免违法操作：用人单位在解除劳动合同时，应严格遵守法律程序，避免因程序瑕疵导致赔偿风险。

如需进一步了解或具体法律支持，建议咨询专业律师，确保处理方式合法合规。