关于职工患精神病的最新政策问题，以下是详细解答：
1. 背景与现状
精神病患者的劳动权益保障一直是社会关注的重点。近年来，国家出台了一系列政策，旨在平衡用人单位的合法权益与劳动者的基本权益。对于精神病患者的管理，相关法律法规也进行了明确规范。
2. 最新政策要点
（1）试用期内发现精神病
根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条的规定：
- 用人单位在新招用的职工试用期内，如果发现并经有关机构确认该职工患有精神病的，可以解除劳动合同。
（2）医疗期内的保护
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定：
- 如果劳动者在规定的医疗期内患病或非因工负伤，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，即便劳动者被确诊为精神病，在医疗期内也受到法律保护，用人单位不得单方面解除合同。
（3）医疗期满后的处理
- 如果劳动者在医疗期满后仍无法从事原工作，且不能胜任用人单位另行安排的工作，用人单位可以依法解除劳动合同，但需提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资作为经济补偿。
（4）限制民事行为能力人的劳动关系
根据相关案例，即便是被认定为限制民事行为能力人（如精神残疾二级），只要具备基本的劳动能力，仍可以与用人单位建立劳动关系。用人单位不得仅因劳动者患有精神疾病或限制民事行为能力而直接解除劳动合同。
3. 具体案例解析
案例背景
石某于2014年入职某医院，2019年被确诊为精神疾病，2021年被评定为精神残疾二级，并认定为限制民事行为能力人。尽管如此，石某仍然能够正常履职。2024年，医院以其“患有重大精神疾病无法履行劳动合同”为由解除合同，但仲裁委裁决医院违法解除，需支付赔偿金。
案例分析
- 仲裁支持理由：石某虽为限制民事行为能力人，但其工作内容简单、强度较低，具备履行劳动合同的能力。医院在石某确诊多年后才解除合同，缺乏合理依据。
- 法律依据：限制民事行为能力人可以独立实施与其精神健康状况相适应的民事法律行为，用人单位不能仅以此为由解除合同。
4. 总结与建议
（1）对用人单位的建议
- 在试用期内发现劳动者患有精神病，可依据相关法规解除劳动合同。
- 对于已转正的劳动者，需严格遵守医疗期保护，不得在医疗期内解除合同。
- 如果劳动者医疗期满后仍无法胜任工作，用人单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。
（2）对劳动者的建议
- 如果因精神疾病被用人单位不合理对待，应及时申请劳动仲裁或法律援助，维护自身权益。
- 劳动者可咨询专业律师，了解具体法律法规和操作流程。
如需进一步了解相关政策或案例，可参考上述法规及案例来源。
