根据现行法律法规，用人单位不能仅因职工患有抑郁症而直接开除，但需要根据具体情况和法律规定来判断。以下是详细说明：

1. 法律对抑郁症患者的保护

• 医疗期内的保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，如果劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
• 经济补偿的要求：如果医疗期满后，用人单位因劳动者患病无法胜任工作而解除劳动合同，必须提前三十日书面通知劳动者或支付一个月工资作为代通知金，并按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿金（每满一年支付一个月工资，不满六个月的支付半个月工资）。

2. 用人单位可解除劳动合同的情形

• 医疗期满后：如果抑郁症患者在规定的医疗期满后仍无法从事原工作，且用人单位为其安排了其他工作但劳动者仍无法胜任，用人单位可提前三十日书面通知劳动者或支付一个月工资后解除劳动合同。
• 严格程序要求：用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法律程序，包括提供书面通知、支付经济补偿金等。如果用人单位未履行法定程序，可能构成违法解除劳动合同。

3. 实际案例参考

• 南京案例：某房地产公司因误将患有抑郁症员工的病假视为旷工而将其开除，法院最终认定公司程序违法，判决公司赔偿员工损失。
• 法律解读：这类案例表明，用人单位若未充分考虑抑郁症患者的特殊健康状况，并严格按照法律规定处理，可能面临法律风险。

4. 总结

• 抑郁症职工在医疗期内受到法律保护，用人单位不得随意解除劳动合同。
• 医疗期满后，用人单位如需解除劳动合同，必须满足法律规定的条件，并支付相应的经济补偿金。
• 若用人单位未遵守法律程序，可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。

如果您需要进一步了解相关法律条款或处理具体案例，可以参考《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十二条等规定。